Cacciatori di storie: come trovare la persona giusta nell’era digitale

Un articolo di:
Gabriele Ghini
Managing Director Transearch e Presidente ProperDelMare Consulting; Professore a Contratto Università Cattolica

Chi di voi conosce le seguenti persone: Gianfranco Sanguinetti, Diego Davila e Gokmen Akdogan? Vi tolgo subito dall’imbarazzo: sono i tre sosia riconosciuti di Cristiano Ronaldo. Il secondo è, addirittura, la sua controfigura negli spot pubblicitari. La loro caratteristica rilevante è che non sanno giocare a calcio. A questo vorrei aggiungere che dal momento dell’acquisto di Ronaldo da parte della Juventus sono state vendute oltre 650.000 magliette con impresso il suo nome. In poche parole, se guardiamo solo le spalle potremo scegliere tra più di 650.000 Cristiano Ronaldo. Nell’era digitale il problema delle aziende e, soprattutto dei Cacciatori di Teste è proprio questo: la sovrabbondanza di informazioni rende lungo, difficile e complesso identificare la persona giusta tra le migliaia di “cloni”. Se non puoi fare un provino in campo – e con un manager è impossibile - il rischio di pagare una cifra esorbitante per un “brocco” è sempre dietro l’angolo.

LinkedIn è riconosciuto come il database universale. Contiene oltre 600 milioni di profili, si iscrivono due nuove persone al secondo con una crescita tumultuosa e continua da anni. Se all’inizio le aziende guardavano con sospetto i loro dipendenti che si presentavano sul sito ormai la diga ha ceduto e solo in Italia gli iscritti sono oltre 10 milioni. Accanto alla crescita dei numeri si è manifestato un altro aspetto decisamente rilevante identificato come “The LinkedIn Effect”: in poche parole è la tendenza – naturale – delle persone di presentarsi con titoli, ruoli, contenuti, immagini nettamente superiori alla realtà. Troviamo un numero esorbitante di CEO (ricordo che un tempo questo titolo era riservato ai capi di importanti multinazionali), il termine Manager viene impiegato per qualunque ruolo e così via. Se non mi credete vi invito a fare una prova facile, facile. Digitate nome e cognome di una persona della quale conoscete bene ruolo e storia professionale. Scommetto che scoprirete che ricopre responsabilità a voi ignote, che ha un titolo che in azienda non esiste o che è di almeno due livelli superiore a quello effettivamente ricoperto. Dalla foto, poi, potreste scoprire che è anche un provetto alpinista compagno di scalate di Reinhold Messner o un velista di chiara fama che ha accompagnato Giovanni Soldini in qualche avventura in solitaria.

Qual è dunque, la differenza di attendibilità tra LinkedIn e siti quali Booking o Expedia? I dati in questi ultimi due siti sono oggettivi: numero del volo, aeroporto di partenza e arrivo, orario del viaggio. Su LinkedIn ognuno può raccontare la sua storia come meglio gli aggrada e come vorrebbe essere identificato dal mercato. Ricordo che un giorno licenziai un collaboratore per scarsissimo rendimento e completa estraneità al contento/cultura aziendale. Dopo qualche mese casualmente mi comparve il suo profilo e risultava ancora in forza alla mia azienda. Iniziai un fitto scambio di email e telefonate con LinkedIn per scoprire che né io né loro potevano intervenire per correggere la situazione.
A fronte di queste situazioni troviamo anche il contrario. Persone valide e qualificate che non ritengono opportuno curare adeguatamente la loro immagine social e che non compaiono nei radar delle indagini su internet rischiando di venire escluse da ricerche che le vedrebbero assolute protagoniste.

Ormai tutte le richieste che riceviamo hanno la stessa premessa: “sono mesi che cerchiamo questa posizione e non riusciamo a trovare la persona giusta. Siete in grado di aiutarci?” Teniamo presente che, in teoria, partiamo tutti dallo stesso data base globale, Google e LinkedIn. Quando ho cominciato, ormai 30 anni fa, a lavorare come Head Hunter, noi eravamo gli unici a conoscere gli organigrammi aziendali, nomi e recapiti dei manager e, dunque come contattarli. Attualmente tutto questo è apparentemente trasparente, dunque, cosa rende ancora attuale il mio mestiere?

Questa lunga introduzione mi serve per mettere a fuoco le nuove difficoltà che, in qualità di Cacciatori di Teste dobbiamo affrontare nell’era dei social e del “tutto digitale”. E la transizione da Cacciatore di Teste a Cacciatore di Storie mi sembra esprima in maniera chiara l’evoluzione del mio mestiere.

Avevo ricevuto l’incarico di selezionare l’Amministratore Delegato per un’importante azienda familiare operante in un settore di eccellenza dell’economia italiana. Oltre ad una conoscenza più o meno approfondita del settore specifico, la problematica più importante sarebbe stata quella di gestire in maniera autorevole e costruttiva i numerosi e invadenti membri di terza generazione dell’azienda. Ero, ovviamente, partito come sempre: target list di aziende familiari di dimensioni comparabili, identificazione dei top manager, contatto con ognuno di questi, presentazione della job description, analisi dei cv e delle esperienze più rilevanti, incontro con i più adeguati. Nel frattempo ricevo una telefonata di aggiornamento da parte di un manager che seguo da tempo. Mi racconta delle sue evoluzioni e di un’iniziativa imprenditoria alla quale sta partecipando, insieme ad altri manager di mia conoscenza, in un business lontano anni luce dal suo settore di competenza. Casualmente questo business era esattamente quello dell’azienda mia cliente e mi cita, tra i suoi soci, un manager bravissimo che mai avrei pensato di poter coinvolgere per questa ricerca. Da una successiva ricerca mi resi conto che quest’ultimo manager non aveva pensato di aggiornarmi sulle sue evoluzioni e men che meno aveva aggiornato il suo profilo. Un paio di telefonate, una colazione di lavoro, integrazione del cv ed ecco fatto: trovato il candidato ideale che sta lavorando con grande successo in azienda.

Uno dei trend mondiali registrati dall’ AESC (Association Executive Search Consultants), associazione che raccoglie oltre 1.000 società di caccia di teste in tutto il globo è quello della rinuncia della posizione da parte dei candidati nelle fasi finali della selezione. Chiunque faccia il mio mestiere e le aziende stesse ne sono state dolorosamente e frequentemente investiti. Le ragioni sono le più varie, ma le principali sono legate all’aumentata incertezza circa la solidità delle aziende, le prospettive per il futuro, la paura di lasciare il certo per l’incerto, una web reputation aziendale non particolarmente specchiata o curata e la scarsa propensione di molte aziende di uscire da griglie retributive e organizzative concepite nel secolo scorso e mai più aggiornate. L’impatto degli strumenti digitali, anche questa volta svolge un ruolo importante perché l’aumentata trasparenza e disponibilità delle informazioni permette ai candidati una nuova consapevolezza e la possibilità di attingere a notizie di prima mano sia sul business sia sul clima aziendale. Nel nostro ruolo dobbiamo agire come costruttori di storie anche a vantaggio delle società clienti, sempreché i top manager siano consapevoli di lavorare in una casa di vetro nella quale non ci sono più angoli oscuri.

Se devo indicare quali sono le evoluzioni del mio mestiere nell’era digitale indicherei i seguenti punti:

1. Grande capacità nel padroneggiare gli strumenti digitali e i social network

inutile e dannoso demonizzarli. Fanno parte integrante della nostra vita e del nostro mestiere, pensare di poterne fare a meno è una pia illusione. Dobbiamo conoscerli, seguire la loro evoluzione, mantenerci costantemente aggiornati, essere presenti in maniera professionale, costruire un nostro network ampio, qualificato e credibile
Dedicarci con scrupolo e continuità ad aggiornare e approfondire le nostro – poche – specializzazioni. Il mondo è diventato estremamente complesso, riuscire a seguire in maniera approfondita le evoluzioni di due o tre settori di competenza richiede un forte e continuo impegno, i tuttologi non hanno più cittadinanza. Conoscere le storie reali di ognuno dei manager nel tuo ambito, come hanno fatto ad avere successo, dove hanno fallito e perché, per quale tipologia e fase di vita dell’azienda sono più indicati sono ormai caratteristiche imprescindibili di un lavoro ben fatto.

2. Mantenere costantemente aggiornata la nostra rubrica aggiungendo costantemente le informazioni più rilevanti su ognuno dei manager conosciuti.

Come si sono comportati in situazioni di complessità o disruption del proprio business, quali innovazioni stanno portando in azienda, quanto e come lavorano sulla reputation loro e dell’azienda che guidano, quanto sono in grado di attirare e trattenere i migliori talenti. App come Glassdoor possono fornire delle indicazioni preziose circa il clima aziendale, la motivazione del personale, lo stile manageriale dei capi.

3. Prima di formarsi un giudizio personale della persona analizzare scrupolosamente il dossier della stessa.

Il cv è, ormai, solo una piccola tessera di un mosaico di informazioni ben più ampio. Non dimentichiamo, poi, che spesso le notizie negative occupano più spazi di quelle positive. Mi spiego meglio con un esempio. Un importante manager era stato accusato dalla magistratura di disastro ambientale. La fase istruttoria del processo andò avanti per ben tre anni. Dopo questo tempo il manager in questione fu completamente scagionato perché il fatto non sussisteva. Credo sia noto a tutti che la prima notizia aveva avuto una importante risonanza a livello nazionale e quella della sua completa innocenza passò quasi inosservata. Provate a mettervi nei panni di una persona che all’apice della sua carriera deve passare TRE ANNI in un purgatorio (o inferno) nei quali viene trattato come un appestato. Conoscendolo bene e avendo letto tutti gli atti non ho mancato un giorno dal fargli sentire la mia completa solidarietà, stima e vicinanza professionale. Penso che questo sia uno dei ruoli che un Cacciatore di Teste debba ricoprire prendendosi la responsabilità di essere garante – a ragion veduta – nei confronti di candidati meritevoli di fiducia verso le aziende clienti.

4. Costruirsi una reputazione di professionista credibile, competente e integerrimo.

Il nostro è un lavoro di grande responsabilità nei confronti sia delle aziende clienti sia dei candidati. Alle prime dobbiamo garantire una prestazione di eccellenza fornendo un valore aggiunto che va ben oltre alla semplice individuazione di candidati, ai secondi dobbiamo garantire che abbiamo verificato la solidità del progetto aziendale per il quale li chiamiamo.

5. Contribuire alla ricerca proponendo persone che, anche in assenza di alcune competenze specialistiche, possano contribuire al successo della posizione e dell’azienda.

Leggevo recentemente che il calo nel business del lavaggio auto è stato causato dalle App di previsione del tempo. Se sai che il giorno dopo pioverà non andrai a fa lavare la tua auto. Un esempio semplice, al limite del banale se confrontato con la rivoluzione delle varie Amazon, ma che testimonia come ormai le interferenze tra i vari business sono le più disparate ed è difficile prevedere da quale parte arriverà il tuo prossimo concorrente. Saper utilizzare i vari strumenti digitali e nuovi modelli di business per rivitalizzare imprese date per spacciate è una caratteristica che può permettere di fare cross fertilization tra competenze diverse. Conosco librerie che guadagnano più dai servizi di ristorante/bar che dalla vendita di libri. La mission dichiarata di Starbucks è di essere il più grande ufficio virtuale del mondo, non di vendere caffè e questo fatto incide profondamente sul business degli uffici residence e sulle salette degli alberghi utilizzate per incontri di lavoro. In un mondo così caotico, sorprendente ed eccitante noi Head Hunter siamo – o dobbiamo essere - un grande e puntuale osservatorio del mercato e delle sue evoluzioni consigliando le aziende a prendere le decisioni più adeguate.

Vorrei concludere questo breve contributo ritornando al titolo, ovvero, come trovare la persona giusta nell’era digitale. Il rumore di fondo è assordante, la quantità di informazioni poco accurate è enorme, i tempi sono sempre più stretti per la necessità delle aziende di mettere a terra rapidamente le strategie.

Gli Head Hunter devono organizzarsi con consulenti e staff di ricerca specializzati per settore, con un continuo aggiornamento professionale e di industry, con l’individuazione di referenti attendibili che consentano di verificare le informazioni professionali fornite dai candidati. A questo si aggiunge una sempre più stretta collaborazione con i top manager delle aziende clienti per adattare il profilo e l’offerta lavorativa alla realtà del mercato. Sono ormai – nella stragrande maggioranza dei casi – definitivamente cadute delle barriere e dei pregiudizi che ostacolavano la proposizione di candidati disoccupati o over 50 (spesso over 60) in grado di portare un contributo di esperienza e conoscenza immediatamente fruibile. A questo si deve aggiungere la sensibilità nell’investire in immagine della società che, partendo dalla concretezza dei fatti contribuisca ad elevare l’appeal della posizione e dell’opportunità professionale. In definitiva, un percorso ricco di stimoli e in linea con l’evoluzione del mercato del lavoro.

Un articolo di:
Gabriele Ghini
Managing Director Transearch e Presidente ProperDelMare Consulting; Professore a Contratto Università Cattolica

Chi di voi conosce le seguenti persone: Gianfranco Sanguinetti, Diego Davila e Gokmen Akdogan? Vi tolgo subito dall’imbarazzo: sono i tre sosia riconosciuti di Cristiano Ronaldo. Il secondo è, addirittura, la sua controfigura negli spot pubblicitari. La loro caratteristica rilevante è che non sanno giocare a calcio. A questo vorrei aggiungere che dal momento dell’acquisto di Ronaldo da parte della Juventus sono state vendute oltre 650.000 magliette con impresso il suo nome. In poche parole, se guardiamo solo le spalle potremo scegliere tra più di 650.000 Cristiano Ronaldo. Nell’era digitale il problema delle aziende e, soprattutto dei Cacciatori di Teste è proprio questo: la sovrabbondanza di informazioni rende lungo, difficile e complesso identificare la persona giusta tra le migliaia di “cloni”. Se non puoi fare un provino in campo – e con un manager è impossibile - il rischio di pagare una cifra esorbitante per un “brocco” è sempre dietro l’angolo.

LinkedIn è riconosciuto come il database universale. Contiene oltre 600 milioni di profili, si iscrivono due nuove persone al secondo con una crescita tumultuosa e continua da anni. Se all’inizio le aziende guardavano con sospetto i loro dipendenti che si presentavano sul sito ormai la diga ha ceduto e solo in Italia gli iscritti sono oltre 10 milioni. Accanto alla crescita dei numeri si è manifestato un altro aspetto decisamente rilevante identificato come “The LinkedIn Effect”: in poche parole è la tendenza – naturale – delle persone di presentarsi con titoli, ruoli, contenuti, immagini nettamente superiori alla realtà. Troviamo un numero esorbitante di CEO (ricordo che un tempo questo titolo era riservato ai capi di importanti multinazionali), il termine Manager viene impiegato per qualunque ruolo e così via. Se non mi credete vi invito a fare una prova facile, facile. Digitate nome e cognome di una persona della quale conoscete bene ruolo e storia professionale. Scommetto che scoprirete che ricopre responsabilità a voi ignote, che ha un titolo che in azienda non esiste o che è di almeno due livelli superiore a quello effettivamente ricoperto. Dalla foto, poi, potreste scoprire che è anche un provetto alpinista compagno di scalate di Reinhold Messner o un velista di chiara fama che ha accompagnato Giovanni Soldini in qualche avventura in solitaria.

Qual è dunque, la differenza di attendibilità tra LinkedIn e siti quali Booking o Expedia? I dati in questi ultimi due siti sono oggettivi: numero del volo, aeroporto di partenza e arrivo, orario del viaggio. Su LinkedIn ognuno può raccontare la sua storia come meglio gli aggrada e come vorrebbe essere identificato dal mercato. Ricordo che un giorno licenziai un collaboratore per scarsissimo rendimento e completa estraneità al contento/cultura aziendale. Dopo qualche mese casualmente mi comparve il suo profilo e risultava ancora in forza alla mia azienda. Iniziai un fitto scambio di email e telefonate con LinkedIn per scoprire che né io né loro potevano intervenire per correggere la situazione.
A fronte di queste situazioni troviamo anche il contrario. Persone valide e qualificate che non ritengono opportuno curare adeguatamente la loro immagine social e che non compaiono nei radar delle indagini su internet rischiando di venire escluse da ricerche che le vedrebbero assolute protagoniste.

Ormai tutte le richieste che riceviamo hanno la stessa premessa: “sono mesi che cerchiamo questa posizione e non riusciamo a trovare la persona giusta. Siete in grado di aiutarci?” Teniamo presente che, in teoria, partiamo tutti dallo stesso data base globale, Google e LinkedIn. Quando ho cominciato, ormai 30 anni fa, a lavorare come Head Hunter, noi eravamo gli unici a conoscere gli organigrammi aziendali, nomi e recapiti dei manager e, dunque come contattarli. Attualmente tutto questo è apparentemente trasparente, dunque, cosa rende ancora attuale il mio mestiere?

Questa lunga introduzione mi serve per mettere a fuoco le nuove difficoltà che, in qualità di Cacciatori di Teste dobbiamo affrontare nell’era dei social e del “tutto digitale”. E la transizione da Cacciatore di Teste a Cacciatore di Storie mi sembra esprima in maniera chiara l’evoluzione del mio mestiere.

Avevo ricevuto l’incarico di selezionare l’Amministratore Delegato per un’importante azienda familiare operante in un settore di eccellenza dell’economia italiana. Oltre ad una conoscenza più o meno approfondita del settore specifico, la problematica più importante sarebbe stata quella di gestire in maniera autorevole e costruttiva i numerosi e invadenti membri di terza generazione dell’azienda. Ero, ovviamente, partito come sempre: target list di aziende familiari di dimensioni comparabili, identificazione dei top manager, contatto con ognuno di questi, presentazione della job description, analisi dei cv e delle esperienze più rilevanti, incontro con i più adeguati. Nel frattempo ricevo una telefonata di aggiornamento da parte di un manager che seguo da tempo. Mi racconta delle sue evoluzioni e di un’iniziativa imprenditoria alla quale sta partecipando, insieme ad altri manager di mia conoscenza, in un business lontano anni luce dal suo settore di competenza. Casualmente questo business era esattamente quello dell’azienda mia cliente e mi cita, tra i suoi soci, un manager bravissimo che mai avrei pensato di poter coinvolgere per questa ricerca. Da una successiva ricerca mi resi conto che quest’ultimo manager non aveva pensato di aggiornarmi sulle sue evoluzioni e men che meno aveva aggiornato il suo profilo. Un paio di telefonate, una colazione di lavoro, integrazione del cv ed ecco fatto: trovato il candidato ideale che sta lavorando con grande successo in azienda.

Uno dei trend mondiali registrati dall’ AESC (Association Executive Search Consultants), associazione che raccoglie oltre 1.000 società di caccia di teste in tutto il globo è quello della rinuncia della posizione da parte dei candidati nelle fasi finali della selezione. Chiunque faccia il mio mestiere e le aziende stesse ne sono state dolorosamente e frequentemente investiti. Le ragioni sono le più varie, ma le principali sono legate all’aumentata incertezza circa la solidità delle aziende, le prospettive per il futuro, la paura di lasciare il certo per l’incerto, una web reputation aziendale non particolarmente specchiata o curata e la scarsa propensione di molte aziende di uscire da griglie retributive e organizzative concepite nel secolo scorso e mai più aggiornate. L’impatto degli strumenti digitali, anche questa volta svolge un ruolo importante perché l’aumentata trasparenza e disponibilità delle informazioni permette ai candidati una nuova consapevolezza e la possibilità di attingere a notizie di prima mano sia sul business sia sul clima aziendale. Nel nostro ruolo dobbiamo agire come costruttori di storie anche a vantaggio delle società clienti, sempreché i top manager siano consapevoli di lavorare in una casa di vetro nella quale non ci sono più angoli oscuri.

Se devo indicare quali sono le evoluzioni del mio mestiere nell’era digitale indicherei i seguenti punti:

1. Grande capacità nel padroneggiare gli strumenti digitali e i social network

inutile e dannoso demonizzarli. Fanno parte integrante della nostra vita e del nostro mestiere, pensare di poterne fare a meno è una pia illusione. Dobbiamo conoscerli, seguire la loro evoluzione, mantenerci costantemente aggiornati, essere presenti in maniera professionale, costruire un nostro network ampio, qualificato e credibile
Dedicarci con scrupolo e continuità ad aggiornare e approfondire le nostro – poche – specializzazioni. Il mondo è diventato estremamente complesso, riuscire a seguire in maniera approfondita le evoluzioni di due o tre settori di competenza richiede un forte e continuo impegno, i tuttologi non hanno più cittadinanza. Conoscere le storie reali di ognuno dei manager nel tuo ambito, come hanno fatto ad avere successo, dove hanno fallito e perché, per quale tipologia e fase di vita dell’azienda sono più indicati sono ormai caratteristiche imprescindibili di un lavoro ben fatto.

2. Mantenere costantemente aggiornata la nostra rubrica aggiungendo costantemente le informazioni più rilevanti su ognuno dei manager conosciuti.

Come si sono comportati in situazioni di complessità o disruption del proprio business, quali innovazioni stanno portando in azienda, quanto e come lavorano sulla reputation loro e dell’azienda che guidano, quanto sono in grado di attirare e trattenere i migliori talenti. App come Glassdoor possono fornire delle indicazioni preziose circa il clima aziendale, la motivazione del personale, lo stile manageriale dei capi.

3. Prima di formarsi un giudizio personale della persona analizzare scrupolosamente il dossier della stessa.

Il cv è, ormai, solo una piccola tessera di un mosaico di informazioni ben più ampio. Non dimentichiamo, poi, che spesso le notizie negative occupano più spazi di quelle positive. Mi spiego meglio con un esempio. Un importante manager era stato accusato dalla magistratura di disastro ambientale. La fase istruttoria del processo andò avanti per ben tre anni. Dopo questo tempo il manager in questione fu completamente scagionato perché il fatto non sussisteva. Credo sia noto a tutti che la prima notizia aveva avuto una importante risonanza a livello nazionale e quella della sua completa innocenza passò quasi inosservata. Provate a mettervi nei panni di una persona che all’apice della sua carriera deve passare TRE ANNI in un purgatorio (o inferno) nei quali viene trattato come un appestato. Conoscendolo bene e avendo letto tutti gli atti non ho mancato un giorno dal fargli sentire la mia completa solidarietà, stima e vicinanza professionale. Penso che questo sia uno dei ruoli che un Cacciatore di Teste debba ricoprire prendendosi la responsabilità di essere garante – a ragion veduta – nei confronti di candidati meritevoli di fiducia verso le aziende clienti.

4. Costruirsi una reputazione di professionista credibile, competente e integerrimo.

Il nostro è un lavoro di grande responsabilità nei confronti sia delle aziende clienti sia dei candidati. Alle prime dobbiamo garantire una prestazione di eccellenza fornendo un valore aggiunto che va ben oltre alla semplice individuazione di candidati, ai secondi dobbiamo garantire che abbiamo verificato la solidità del progetto aziendale per il quale li chiamiamo.

5. Contribuire alla ricerca proponendo persone che, anche in assenza di alcune competenze specialistiche, possano contribuire al successo della posizione e dell’azienda.

Leggevo recentemente che il calo nel business del lavaggio auto è stato causato dalle App di previsione del tempo. Se sai che il giorno dopo pioverà non andrai a fa lavare la tua auto. Un esempio semplice, al limite del banale se confrontato con la rivoluzione delle varie Amazon, ma che testimonia come ormai le interferenze tra i vari business sono le più disparate ed è difficile prevedere da quale parte arriverà il tuo prossimo concorrente. Saper utilizzare i vari strumenti digitali e nuovi modelli di business per rivitalizzare imprese date per spacciate è una caratteristica che può permettere di fare cross fertilization tra competenze diverse. Conosco librerie che guadagnano più dai servizi di ristorante/bar che dalla vendita di libri. La mission dichiarata di Starbucks è di essere il più grande ufficio virtuale del mondo, non di vendere caffè e questo fatto incide profondamente sul business degli uffici residence e sulle salette degli alberghi utilizzate per incontri di lavoro. In un mondo così caotico, sorprendente ed eccitante noi Head Hunter siamo – o dobbiamo essere - un grande e puntuale osservatorio del mercato e delle sue evoluzioni consigliando le aziende a prendere le decisioni più adeguate.

Vorrei concludere questo breve contributo ritornando al titolo, ovvero, come trovare la persona giusta nell’era digitale. Il rumore di fondo è assordante, la quantità di informazioni poco accurate è enorme, i tempi sono sempre più stretti per la necessità delle aziende di mettere a terra rapidamente le strategie.

Gli Head Hunter devono organizzarsi con consulenti e staff di ricerca specializzati per settore, con un continuo aggiornamento professionale e di industry, con l’individuazione di referenti attendibili che consentano di verificare le informazioni professionali fornite dai candidati. A questo si aggiunge una sempre più stretta collaborazione con i top manager delle aziende clienti per adattare il profilo e l’offerta lavorativa alla realtà del mercato. Sono ormai – nella stragrande maggioranza dei casi – definitivamente cadute delle barriere e dei pregiudizi che ostacolavano la proposizione di candidati disoccupati o over 50 (spesso over 60) in grado di portare un contributo di esperienza e conoscenza immediatamente fruibile. A questo si deve aggiungere la sensibilità nell’investire in immagine della società che, partendo dalla concretezza dei fatti contribuisca ad elevare l’appeal della posizione e dell’opportunità professionale. In definitiva, un percorso ricco di stimoli e in linea con l’evoluzione del mercato del lavoro.